引才模式：企业目标要明确，高质量释放“人才”能力 随着工业的快速发展，对高层次、多样化人才的需求越来越高。因此，必须实施更加积极、开放和有效的人才引进政策。   目前，中国电子科技集团有限公司等企业正在探索引进人才的新模式和新方法。改变的是用人机制和制度，不变的是对人才的热爱。这样，我们就可以聚集世界各地的人才来利用它，使各种人才都能发展自己的才能，激发和释放人才的活力。   如何促进人才的健康流动？   实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，从世界各地汇集人才使用，是我国人才引进工作的方向。不久前，记者走进一批科研机构和企业，探索引进人才的新模式和新方法。   需求更为迫切。   各行业的迅速发展导致了人才供求的不平衡。   随着我国人才开发体制和机制改革的不断深入，为使人才流动更加顺畅和科学化，我国已出台了一系列因地制宜的配套措施。但事实上，仍有不少科研院所和企业还在担心人才的缺乏，一些产业人才结构不合理的问题依然存在。特别是随着创新驱动战略的实施，各行业对高端人才的需求比以往任何时候都更加迫切。   以集成电路行业为例，专家表示，2018年，我国集成电路产业人才缺口已达30多万人，但同年高校集成电路专业毕业生中只有3万多人进入该行业。   他说：“过去几年，该单位主要针对中国，大部分招聘目标是硕士及以下群体，研发人员占博士、硕士、本科生的比例约为1：3：6。吸引人才的渠道也相对单一，主要是校园招聘，辅之以社会招聘，预算确实不高，”他说。中国电子科技集团公司第三十八研究所人力资源部部长曹鹏涛说，企业增加人才投入的程度取决于市场环境和政策支持。近年来，集成电路产业发展相对缓慢，但目前集成电路产业发展迅速，竞争日趋激烈，人才供求失衡。如今，国家也越来越重视人才作为第一资源的作用，并出台了一系列配套政策。   正因为如此，许多企业决策者和管理者的观念也发生了变化。“如果人才跟不上，开发新产品的能力就会不足，开发周期将被迫延长，使其在竞争中处于不利地位。技术研究和开发遇到了瓶颈，其中一些瓶颈是‘穿透一层窗纸’的问题，这需要人才‘打破’关键。”中科核心集成电路有限公司人力资源部部长陶伟说。   中国电子科技集团有限公司党组副书记胡爱民说，坚持“灵活人才”和“人才引进”的原则是基础。然而，吸引人才的目的是利用人才。要实现人才引进的可持续性，必须出台一系列配套政策，如“一站式”的高层次人才服务机制、高水平科技创新队伍的培养和支持计划等，以吸引、留住、利用高层次人才，真正发挥人才的作用。   这种模式更加多样化。   包括议价薪酬制度、平台吸引力、校企联盟等。   曹鹏涛说，近年来，人才引进工作发生了很大变化。“目前，单位研发人员中，医生、硕士、本科生所占比例约为3、4、3，他们也十分重视引进高端海外人才，计划在五年内引进数千名医生和100名外国人。”   中国电气仪器有限公司人力资源部部长吴江说，公司招聘了一批“测量脚”的博士。原来，为了引进更多优秀人才，企业已经派专人到高校“打扫教学楼”、“打扫实验室”、“打扫寝室”、“打扫图书馆”。医生所在的地方有招聘人员。   人才引进机制的变化首先体现在资金上。陶伟说：“公司今年的人才预算比2018年高出几倍。”陶伟说，该公司还设立了专门人才引进基金，以开辟吸引人才的渠道，以及高水平的人才搜索费等。   不仅有更多的钱，而且工资设置也更灵活。“自2010年以来，该单位引进了7个由回国医生领导的科研团队。薪酬制度已经实施。薪酬没有上限，工资是一人一薪。”曹彭涛说：评估方法也更加人性化，更注重长期成果，让科学家有机会尝试犯错误，而且不会因为短期内没有产出而停止支持这些错误。据了解，许多中央企业都在探索各种人才激励机制，并取得了良好的效果。   人才引进模式也更加多样化。   注意平台的吸引力。“为了解决无锡芯片设计人才数量少、招聘难的问题，我们在北京、上海等八个城市设立了三个分支机构和五个研发中心，作为人才引进的桥头堡，我们已经取得了成效。”陶伟说，公司还探索了校企联合培养模式，并与中国著名的高校共同开设了“中科核心”研究生班，培养稀缺的相关专业研究生等。   始终坚持吸引人才。“只有引进人才具有明显的优势，才能事半功倍，我们引进了一位海外高端领导，通过他的推荐，我们引进了一批期待回国创业的海外高层次人才。”陶伟说，这种领导集体加入团队的方式，人才匹配程度高，可以提高某一领域的整体技术水平。   也有一些企业探索了“博乐奖”制度，内部员工推荐优秀人才可以得到奖励，形成了“人人都是官”的良好氛围。“似乎在人才上花了很多钱，但这实际上节省了招聘成本，而且更准确。”人力资源主管计算了这一费用。   一位人力资源专家说：“在过去的招聘模式中，人事看简历面试‘胡子眉毛抓’，没有针对性，往往导致大规模招聘，也导致大规模跳槽。因此，人才的引进必须越来越灵活，方向也越来越好。”   目标更加明确。   企业招聘与个人求职计划相匹配   一位业内人士透露：“近几年来，电子信息产业对人才的待遇有所增加，就我们行业而言，近五年来，人才的工资水平提高了20%至30%，许多企业以高价挖人，地方政府也发动了一场抢人之战。”   在引进人才方面，不能回避的是治疗问题。只有善待人才，才能专注于科研，更好地为创新服务。尤其是在一线城市，住房、教育、医疗等成本都很高，找到一份薪水更高的工作是可以理解的。   胡爱民说：“当然，很多人不仅着眼于治疗，而且更注重平台带来的发展机遇。”胡爱民说，中国电气科学系在引进人才时，除了工资和待遇外，还强调以最初的使命感染人、在职业平台上锻炼人、滋养环境良好的人、为企业营造温暖的家庭文化等综合优势。   专家建议，企业招聘需要理性，这是对资源的浪费，让人们成群结队地抢劫。对于求职者来说，有必要制定一条明确的职业发展路径，忽视短期利益的长期发展路径，但这是不值得的。企业的性质是不同的，创新的阶段不同，发展的速度也不同，只有在认识自身、看行业、满足需要的综合考虑下，才能实现人才的良性流动。   引路是很重要的，但是当你把它带进来的时候，它还没有结束。“被吸引的人很快就会消失，其他人也会怀疑这个单位，也不会有加入的意愿。”中国电子科技集团有限公司电子科学研究所人力资源系主任刘春义说：“我们引进了美国耶鲁大学的高水平人才谢海勇博士，为他设立了一个创新中心，设立了一个为期五年的潜伏期，在潜伏期内没有对任何经济指标进行评估，并对科学研究资金给予了充分的独立控制。”   中电仪器有限公司创建了“优秀工程”种子产品，实施了3-5年的技术领先计划，确保创新型人才进入公司，从事“高质量工程”科研工作能迅速取得巨大成效，并通过内部激励政策在市场上取得自己的收益具有比较优势。   专家们表示，预计中国引进人才将更加灵活、高效，为建设创新型国家提供稳定的智力支持。   数量和质量都释放出“人才”的能力   在采访中，几个人力资源部的负责人一致表示：引进人才、数量和质量是关键。   有的地方政府，为了达到政绩，有的组织为了申请补助，肆意提高人才预算，甚至拿出“双倍工资，我要开五次车”的奖励，拼命抢夺顶尖人才。然而，追求更多、过分强调人才数量、追求表面魅力往往是盲目的。   事实上，如果人才不多，最重要的是要善用自己的才能。候选人水平越高，与招聘单位的契合程度越高，就越能促进实际的创新过程，实现资源的优化配置。   在人才引进的评价中，还应注意如何科学地“定价”人才。一段时间以来，我国人才引进一直以学术评价为基础，注重“帽子”、职称、论文数量等因素。这种评价方法是合理的，但还不够。评价体系应拓宽视野，摒弃片面看待“硬”短期指标的观念，注重人才对市场的实际贡献以及可能产生的潜在价值，以灵活、不受约束地吸