人才需求“冰火两重天”，定制已成一种趋势 受此事件影响，民营企业不易生存。   人员和组织问题尤为突出。我们看到很多企业为了维持经营，都改为裁员减薪。工资是否应该削减？如何创业？如何在困难面前激发员工的士气？     01。人才需求“冰火两重天”   受今年事件的影响，人才需求并不十分乐观。   比如，恒大虽然又招了3万人，但我们和恒大的朋友聊了聊，发现是在裁员的同时招人。例如，360需要优化15%-20%。在公开场合，这不是裁员，而是“正常的绩效考核淘汰”。我们是来自绩效考核背景，正常淘汰率在5%左右，不可能是15%-20%。   在这样一个周期性的背景下，传统行业对人才的需求正在逐渐萎缩。这一紧急情况只会加速传统产业的衰落，而传统产业已经在衰落。这些企业可以不招人就招人。   四川长虹已经进行了一轮优化，甚至开始考虑二线人员（职能管理部门）。一位人力资源部的朋友告诉我，老板问团队“最终应该创造什么价值”。从这个角度看，它们也可能是“优化”的对象，这并不十分乐观。   总体就业数据在萎缩，失业率在上升，但结构上一定有亮点。   新经济、新产业不断储备人才，这是好企业吸引优秀人才的好时机。   我们调查了一家非传统行业、半信息半软件公司。原来的规模是每年收入2.3亿左右，员工300多人。今年，我们在扩招，已经陆续进了二三十个人。最初的目标达到4.5亿。今年，在事件的影响下，我估计我们可以达到3.5亿。与去年相比，仍在增长。   在与企业和培训团队合作这么多年后，我发现了一条规则，在任何行业，你都不必担心成为一个更好的群体。正如今年的市场已经不景气一样，仍有企业逆势增长，人也是如此。企业的首要任务是解雇所有生活在困境中的人。   02。”人才定制已经成为一种趋势   现在有一个明显的趋势和方向-人才定制。这种趋势不仅是人才自己提出的，也是企业家和管理者提出的。   在这个时代，知识、经验和技能是创造价值的基本手段，知识工作者成为价值创造的主体。过去，在资源、投资、工厂设备和机器的驱动下，你当然不在乎人们的价值。你认为人无所谓吗？如果你去了，就不能再招人了？只是工资问题。   但今天的业务性质已经改变。一个人是否有生命力，其产生的价值是完全不同的。在一些创新型企业中，一个优秀的人才价值100个甚至1000个二等人才。   任正非将华为带到了这个高度，这与他一开始强调人的价值是分不开的。在刘平（华为前副总裁）加入华为之前，他的月薪是500元，第一个月是1500元，第二个月是2500元，一年后是5000元。从这个角度看，任总非常重视人才   通过一套人才和知识管理系统，挖掘出这些人心中的智慧，把人才的运营和客户的运营放在了同样重要的位置，这让华为成为今天的华为。   你会发现，在这个时代，人是最稀缺的，优秀的人比过去创造更多的价值。在工业时代，即使一个人是优秀的，他仍然会受到机器和设备的限制；但现在你是多么优秀，金钱、技术、客户、品牌一切都会跟着你。   03。90%的中国人缺乏专业素质   我们调查了1000多家企业，每个客户都有一个类似的口号“人才定制”。一些企业还没有实施。不是老板不注意人才，而是两个最大的问题：   首先，老板非常重视人才，但是没有办法，而是把人才推到了另一边。我们调查了一家企业。老板为下面的员工伤心。他担心雇员的能力跟不上他们。他强迫员工在压力下成长。无论年轻人有没有动机，追求工作与生活的平衡，他们都有一种叛逆的心态。   第二，员工对自己的评价很高。他认为他不理解你。我比老板强。这是知识分子的普遍心态。他们吃肉，放下筷子诅咒母亲。我接触过很多企业，经常和高管进行面谈和交流。每个人的屁股决定他们的头。他们都认为老板在这里不好，在那里也不好。慢慢地，出现了一种现象——老板污名化。老板抱怨政治。   从这个角度来说，人才定制不仅仅是让老板改进自己的想法，作为员工，我们还需要思考我们的责任感是怎样的，我们的价值观是否得到体现。   我经常去日本，非常尊重日本的专业精神。事实上，一开始我不太喜欢日语。结果，我去那里工作，给这个国家带来了巨大的改变。这些人非常认真，脚踏实地，追求完美。与国内员工相比，他们太不一样了。   与常理相反，90%的中国人没有职业素养。这时，不断强调人才定制会导致矛盾：老板认为你不符合标准，员工说我的标准在这里，中间有真空区，会有反对意见。   因此，对于人才的定制，老板、经理和员工也应该考虑你是否是人才，你是否展示了你应该具备的价值观、行为和绩效标准。如果你朝着一个目标努力，企业会越来越好。   04。最好的防御是进攻   活动期间，不少企业裁员降薪。有的员工觉得企业不容易，愿意一起减薪，帮助企业渡过难关。有些员工觉得他们在找我和企业做生意。他们赚钱的时候不给我更多的钱。   这两种不同的声音有各自的原因。以下是需要注意的几点：   首先，在设计薪酬体系时，是否有科学的激励机制？你来上班的时候给你，还是表现好的时候给你？这是最明显的想法。   再往前走。在这种情况下，企业、老板和员工都不容易。你降低了雇员的工资。他们的生命如何得到保障？如果现金流不紧，为什么要减少人们的钱？如果现金流紧张，我们需要反思一下，为什么没有做好应急储备？   如果现金流真的很紧张，你可以采取一些方式来生存，不管是裁员，减薪，还是把一些钱变成股票，或是商业伙伴关系。   最好的防御是进攻。最近我看到很多企业积极走出去。今年2月，事情最严重的时候，我对西北和老乡集的情况并不乐观。给我印象最深的是云海美食，一家由人大校友创办的餐饮公司。   云海菜系悄然转型，推出社区团购服务。一个社区大概有100-200个团，单价150-250元，收入3-5万元，一周一次团购，一个月收入20万元，再加上减租，基本上一个店都能生存。   另外，品牌叫出后，当线下食品可以供应时，大家都会为你买单。   在这个时候哭是没有价值的。最重要的是提高盈利能力。以下是一些建议：   一是主营业务要精细化、专业化   现在客户需求刚刚被抑制，行业环境已经不好了，需求还在。也许是100家公司解决了这个问题。现在需求减少了。至少有20家公司有食品。对你来说，做好你的主业，专攻和加强比考虑是否裁员更重要。   第二，主动出去，不要等死人   活动结束后，步步高开设了步步高专卖店，开始做社区团购。收入很快就超过了去年同期的收入水平。他的老板说他一直想转型，但他没有这样的机会。现在他只是利用这个机会直接转型。改造后，他发现效果很好。比如，直播和网上投递都在积极思考转型。   三是继续向客户拓展业务   现金流出的问题是因为你的钱已经没有了。你的钱来自你的顾客。你应该想方设法让他的钱回到你的顾客身边。   第四，把最好的团队放在最有可能创造价值的地方   让他们为更多的食物而奋斗，为更多的东西而计划，不断创新。   第五，执行力与获胜信念   这样做之后，我们不会伤到肌肉和骨骼。我个人的理解是，与其考虑如何解雇员工，不如找到一种更好的方法来做事情。   05。首先，移情   管理学中有一个经典的双因素理论：医疗因素（工资、奖金、福利等）消除员工的不满，激励因素可以使员工满意。   比如，工作是否有成就感、兴趣和工作氛围，领导是否赏识你，这些精神上的东西对整个人都有很大的影响。从这个角度来看，即使你没有这么高的奖金，你也可以激励员工。   例如：我有一个做人力资源开发的朋友。她的家庭还有一些钱和至少2000万的净资产。她说，工作的最大动力不是从拿工资的时候开始，而是从老板表扬她的时候开始。她认出了老板，老板表扬了她。她感到很有动力。   这是同一个人。活动期间，她换了一个老板。年终调整工资时，她发现自己做的工作最多，却成了职能部门的最低工资。她和我谈了好几次要不要和老板争利益。她觉得自己受到轻视。   后来她找到了老板，他说我不知道你是最低的。你做得很好。每个人都看到你比别人更有能力和主动性。老板确认这是最低的，所以她决定在规定的范围内加薪。结果，我的朋友告诉老板，这轮加薪已经结束了。这次结束了，我下次再补。   非物质激励有几种方式：   第一，目标激励。许多企业正面临危机。老板没有给员工一个合理可行的目标。员工们有点冷淡，觉得我可以减薪。关键是减薪不值得。你不能总是责怪员工缺乏士气。这取决于你是否激励他们。   第二，爱和鼓励。比如，小小的惊喜和心理上的问候会让每个人感到温暖。   第三，文化激励。有时候员工不是为了奖金，而是为了他们的责任感。   四是表彰激励。当他表现好时，他应该大声表扬他。如果他不在原地，他可以轻轻地举起鞭子放下。它会过去的。当员工感受到管理者的善意时，他们也会感同身受，合情合理。   第五，游戏动机。游戏是人的本性。在某些类似游戏的方式下，员工可以有一个轻松和娱乐的状态。比如，在里面建立一些PK机制，激发内在活力，就像玩一样。   第六，荣誉激励。在一个非常时期，一批内在的榜样和英雄将会出现。需要关注他们，让他们得到鲜花和掌声，让他们的行为激发员工的“真善美”。   七是发展激励。在危机中，要找出企业中适合技术的“骨干成员”，然后让他们成为适合管理的专家，然后让他们进入后备干部通道。   第八，信任激励。真诚地告诉员工，由于公司经营不善，我会先给你一张白条，然后明年再把钱寄回去，或者给你一个股票折扣。即使你这么说，员工也不会感到不满。   我做了很多年的激励项目，我发现虽然员工的意识没有老板高，但他们愚蠢可爱。一个好的管理方法很容易引起他们内心的同情和认同。你不能说员工的问题，关键是你是否考虑真正激励员工。   06。危机是人心的试金石   危机时期也是考验人心的试金石。员工们和你有同样的想法吗？你愿意和公司一起走吗？基本上，符合企业的人愿意和你站在一起。当他与企业不一致时，他一定是逃跑了。   今年，我答应球队不减薪，但有人马上就走了。因为他发现奖金不确定，只付固定工资是不减薪的，所以他立即换了公司。   如果你是一个整体，你不必担心它。别挡道。在这个时候，不同心意的人肯定会影响到很多心心相印的人，把他赶走。   华为在2019年被美国压制，业绩没有下降。其总收入和利润增长了约20%。我们发现，去年华为收到了各种各样的邀请函，就连华为的家属也主动要求打仗，说你在前线打得好，我们在后方也会给你很好的支持。   面对美国如此强烈的打击，华为一直立场坚定。在这背后，一定是因为里面的人都是一颗心和一根绳子拧在一起的。