彭剑锋：灵活用工将是人才市场化其中的模式之一 企业可通过外包的形式拥有人才:需要时用，不需要时将人才交给需要的人去用———这就是精准的配置，它解决了企业冗员和工作量不恒 定的问题，降低了过去稳定用工的闲时人工成本，使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才，实现了企业价值的最大化和人力资本价值的最大化。 ———彭剑锋   彭剑锋，中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，“华为基本法”起草人之一，在中国企业界和管理咨询界享有极高的声望。本文内容摘选自彭剑锋教授与人瑞集团创始人兼CEO张建国合著的《经营者思维——赢在战略人力资源管理》（中国人民大学出版社，2019年8月出版）       未来人才管理的关键词，就是一个“活”字。那什么是“活”?笔者认为“活”表现在以下几个方面。   第一是人与组织、人与岗位要实现动态配置。   第二是人才的价值创造方式更加灵活，每个人的内在潜能被释放出来，同时，组织价值创造的能力得到提升，实现了整个组织价值的最大化，激活了其价值创造的活力。   第三是人与组织、人与岗位间的关系从单一的、僵化的配置走向灵活 和充满活力。过去为什么要把人绑定在企业当中?因为人与组织的关系是以岗位为核心的，是固化和僵化的。但未来的组织不再是以岗位为核心的了，它采取了以工作任务为核心、分布式的组织形式。当平台拥有大数据，了解了双方的特点与需求时，就能够根据供给端与需求端的算例进行精准配置。这是平台化第三方最大的资产。   第四，人才的退出与再配置的机制更加灵活。   在数字化、智能化时代，组织和人的关系发生了革命性的变化。组织和人的关系从单一的雇佣关系、人身依附关系和剥削与被剥削的关系转化为相互雇佣的关系或者说合作伙伴关系。这样一个大的背景，为灵活用工方式带来了新的市场空间和广阔的市场前景。   为什么说灵活用工拥有广阔的市场前景?是基于以下几个方面的理由。   1.未来的人力资源管理是从人才所有权思维到人才使用权思维的转化   对于企业来说，过去是雇佣关系，是劳动合同关系，人才只能为我服务，叫人才归我所有。但是在现在和未来，企业更多遵循的是人才使用权思维，不求人才为我所有，但求人才为我所用。不仅如此，现在和未来的企业还要遵循不求资产为我所有但求资产为我所用的思维。   所以，现在和未来的企业有两个“淡化”。首先是淡化资产的拥有意识，关键在于资产的运用。比如小米通过平台化运作，连接了很多生态企业和创业型企业家，它只占有这些企业的5%、10%或者不超20%的股权。而这些企业被纳入小米的平台体系之后，从产品设计、研发，到渠道、品牌、资本，等等，能够整体在平台上运行，并接受平台管理。平台整合了资产和人才，实现了不求资产为我所有但求资产为我所用这样一种理念，同时也顺应了一个时代的大趋势。第二就是淡化人才的拥有思维。   灵活用工的模式之一，就是不求人才为我所有，但求人才为我所用，使企业和员工灵活、精准地配置起来，实现双赢。按照公司治理的理论，灵活用工就不再单一追求股东价值的最大化，它要同时追求股东价值的最大化和人力资源价值的最大化。也就是说，企业通过外包的形式拥有人才———需要时用，不需时交给需要的人去用———解决了企业冗员和工作量不恒定的问题，降低了过去稳定用工的闲时人工成本，使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才，从而实现了企业价值的最大化和人力资本价值的最大化。同时，人才不会被闲置，也就可以实现他价值创造的最大化。   未来，外部世界的不确定性越来越强烈，组织的不确定性也就越来越明显。而应对这种不确定性的法宝之一，就是人与工作的精准配置。灵活用工服务方能够精准地了解企业用人、用工的需求，精准地了解个体的时间忙闲状态，然后，通过精准配置，实现供需双方的有效结合。所以，从公司治理的角度来看，灵活用工能实现股东、企业和人才的 “三赢”。       来源：《经营者思维——赢在战略人力资源管理》（中国人民大学出版社，2019年8月出版）   2.互联网、信息化和数字化为灵活用工提供了扎实的技术基础   互联网、信息化和数字化为灵活用工提供了扎实的技术基础，使互联网时代人力资源管理可以实现跨界与破界。   人力资源管理的传统定义是组织内部人才的科学管理，而在互联网时代，人力资源管理已经延伸到了组织外部。所以，当我们一再强调互联网思维时，人力资源管理的定义是滞后的。比如，“粉丝”、企业的外包员工、第三方服务商所提供的人才，同样是人力资源的一种形态。他们虽然不归企业所有，但是能够为企业所用，因此应该被纳入企业人力资源的管理范畴。   如今，企业已经突破了组织的局限，实现了人力资源的跨越式管理。它包含了“两个破界”:一种是像小米那样，视粉丝为人力资本，或者员工可以是客户，客户也可以是员工，两者的身份是可以相互转换的。另一种是企业与人才之间不必须是雇佣关系，它所重视的是，人才在这个平台上能否得到能力与才华的充分发挥。比如一位中国人民大学的教授，虽然他的劳动人事关系在中国人民大学，但是他可以在清华大学、在上海交通大学、在厦门大学讲课。这时候，这位教授的劳动关系不再重要了，但是他的能力能够在其他重要的平台上得到发挥。未来的人力资源管理体系是开放的，开放人力资源管理系统，使内外人才交融起来。   同时，未来的人力资源管理体系也是连接的。人力资源服务外包公司构建了需求端与供给端最精准的连接和交互服务，实现了全球人才为我所用。这种模式对于那些地处偏远的企业更有价值。落后地区很多企业招聘不到优秀人才，但是如果价格合理，每月、每季度、每年，让优秀人才飞过来工作几天或者一个月，那么，会有很多人跃跃欲试。   现在，有了技术的支撑，完全可以构建一个全社会的人才价值创造网络，并在这个价值创造网络当中实现人与岗位、人与组织、人与任务的最佳的配置。   3.灵活用工提高了人才的使用效率，提高了人力资源的效能，使人力资源价值实现了最大化   从成本的角度来讲，灵活用工激活了内部人才，为内部人才带来了危机感。同时它降低了企业的总成本。为什么说降低的是总成本而不是成本呢?一般来说，一些外包服务、管理咨询服务等，其收费有可能不菲，短期内其成本必然是高的。但是，优秀的外部人才为企业解决了问题，他所贡献的是智慧价值而非时间价值，而这是需要以远期效果来衡量的。因此，仅就个案来说，其单一成本未必低，但企业的总成本一定是最低的。   同时，灵活用工还降低了企业人才的摩擦成本、交易成本和退出成本。当前执行的劳动法规使企业面临人才退出成本过高的问题，也会让企业内部的交易成本居高不下。而灵活用工使企业实现了人才的退出成本、人才的再配置成本最低化。   人才退出成本和人才再配置成本，以及企业总成本的降低，使灵活用工不再局限于标准化工种以及临时工、闲杂人员等等，而是延伸到了整个人才价值链和人才生态，使高端的创新型人才、经营型人才、专业化人才等均可被纳入灵活用工的范畴之内，都可以采用第三方服务的方式。因此，灵活用工也不仅仅是人力资源服务外包，它实际上是一个解决人力资源供 给和需求矛盾的第三方服务平台。       《经营者思维——赢在战略人力资源管理》（中国人民大学出版社，2019年8月出版）   本书立足于中国企业人力资源的发展，解析华为成功的真正密钥，总结中国企业人力资源管理实践的经验与不足，分析中国企业人力资源管理面临的新挑战、新问题，并且从思维创新和认知转变、数字化时代的人力资源系统思考和顶层设计、战略人力资源管理体系的构建和落地要点等方面，进行了启发性思考，提出了切实的建议。   本书的两位作者是彭剑锋与张建国，彭剑锋是中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询委员会副主任，北京市企业家协会副会长；曾任中国人民大学劳动人事学院副院长。长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长；所领导的专家团队为数十家著名企业提供过咨询，在中国企业界和管理咨询界享有极高的声望。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。     作为本书的另外一位作者，张建国是人瑞集团创始人兼CEO，曾担任华为公司主管人力资源的副总裁、华夏基石管理咨询公司总经理、中华英才网CEO；拥有20多年的人力资源管理经验。曾入选“2018中国人力资源服务业年度十大人物”，第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，“2015-2016年度中国服务外包创新人物”。已出版《薪酬体系设计》、《绩效体系设计》、《职业化进程设计》、《灵活用工——人才为我所有到为我所用》、《经营者思维——赢在战略人力资源管理》等多部人力资源管理著作。   《经营者思维——赢在战略人力资源管理》一书目前已在京东、当当等电商平台全面上线，并入围管理类畅销书TOP榜，同时在各大城市机场、高铁书店也有推荐销售。