人才禁令是保育还是破坏生态？几点说明真相 当爹不容易，父亲节快乐！ 让子女在穷地方也有奔头，才是当爹的好本事。 用市场的方式解决市场的问题。 日前，相关部门要求“支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才。” 牵出兰州大学人才大量流失的内幕，颇为触目惊心。 “在兰州大学培养出的19名两院院士（不含只在校工作过的教师）中，目前仅有1人仍留在该校任教。绝大部分已在东部地区高校开展科研工作。” 2017年两会期间，教育部部长直言：“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情！” 当地方均衡发展的目标（留存人才）和人才价值最大化目标（人才流动）产生冲突时，应该怎么看，又该怎么办？ 西部和东北部高校人才流失是市场选择问题，不是市场失灵，而是政府失灵。   01.禁令难保不失禁 第一、维持双轨制成本高。 一方面允许东部地区和市场化接轨使用人才，另一方面要求西部高校人才为当地发展不要流动，但是人才的价值在统一市场里，本身是可以衡量并且可以流动的，因此维持两条轨道的成本会很高，也很容易被打破。 比如制度将院士、教授、学科带头人设定为防流失对象。那么为了避免进入“限制名单”，人才在成为院士、教授、学科带头人以前很可能就选择离开，西部和东北部高校连人才储备的机会都没有了。 又如，双轨制的模型基础在于，管理者只想到了人才在“事业单位”这个封闭管子里面流动，只要截住了管子的一端就可以防止人才向东部转移，但是和生产要素一样，国内早就形成了统一的自由流动市场，人才也是自由流动资源之一，如果“事业编制”“高校科研人员”的渠道无法让他获得更高的经济价值，那么走向企业也是一条道路。 比如华为在全球建立了27个研究院，有数万名科研人员和近万名基础科学家，高校人才不能往东走，不能往富裕地方走，他还可以往企业走，往民间智库走。道路并不是按照预设模型只有一条呀。 最极端的情况是，人才走不了了，也没有积极性了。 第二、头部效应符合市场规律。 东部发达省份同样存在地级城市向省会城市、落后城市向发达城市集中的问题。比如广东省为了鼓励更多师范类毕业生往粤东西北城市发展，不要全都往珠三角来，就出台了师范类毕业生学费扶持政策，对愿意前往非珠九市就业达至少4年的毕业生，分年度给予学费全额报销。这说明，即使在广东，头部效应也很突出，即使是这样，也很难防止工作四年后的年轻教师不再流失。 如果一个高校人才在东部地区和西部发挥的作用同样是100，那么对国家整体而言，当然是成本低收益高，但对他个人而言，如果同样的贡献在西部得到的回报是50，在东部得到的是100，那他流失就是大概率事件。 这在市场经济下，优质资源集聚不是问题，“头部效应”的存在是市场经济发挥主导作用下，资源高效利用的必然。但是在均衡发展目标下，过度集中就是问题，意味着其他地区输血枯竭。 第三、高校不是市场禁区。 连格力电器都为竞争对手挖走自己的600多科研人员而叫苦不迭，在企业环境里，高薪挖人、企业文化认同而发生的人才流失，并不违背商业伦理。更进一步，就是因为教师、医生在不同地区待遇不同，也会选择跳槽。那么流出地的学校、医院又能怎么办呢？既然企业人才可以流动、中小学人才可以流动，医院人才可以流动，为什么高校人才就不能流动？   第四、挖人才能保持竞争力。 对于人才流入地而言，挖人的冲动是天然的，因为需要保持竞争优势。 从波特教授的国家（地区）竞争优势理论看，地区要追求的就是要素包括人才要素的规模效应，技术优势、原材料优势、市场份额优势、物流优势、供应链优势。 在钻石模型中，技术优势极为重要，被视为可以抛弃一切原始资源禀赋，实现后来居上弯道超车的决定性因素。 面对可以低价获得优质人才资源，以及可以打造的后发竞争优势，发达地区当然要抢。 第五、挖人是为了更好的反哺。 还有这么一种观点，从经济发展贡献来说，人才向发达地区集中——产生更多市场化成果——实现更巨量的经济增长——再通过转移支付反哺西部地区，不是更划算？ 对于这种观点，多少有狡辩的意思。企业才算经济账，追求利益最大化。国家从来要的是地区均衡，先富带动后富，最终实现共同富裕，而共同富裕的方式绝对不是财政转移支付，而是西部和东北部本身恢复造血功能。   02.用市场反制市场 是不是只能眼睁睁看着西部人才流失？ 如果这样，那就是亚当斯密定义的“守夜人”政府。把一切交给市场去解决，任由地区差异化越拉越大当然不对。 要干预，但不是用行政禁令，而是用市场的手段“搞定”。 第一、改变上帝视角，贴近看看人才需要啥 职业荣誉感，薪酬待遇，工作环境，子女教育、医疗保障，总之是多因素组合。国家对高校科研人员的薪酬待遇是有保底的，但是不可避免存在地区收入差异问题，是不是所有人都会在一个特定价格面前弯腰呢？肯定不会。人才走不走，薪酬肯定很重要，但不是唯一因素。 首先，人才需考虑新学校能不能有效组织起继续科研的团队和资源； 其次，需要考虑能不能获得在原学校同等的荣誉地位。 再次，人才的子女能不能享受优质教育和优质医疗。如果当地的中小学优质教师都被挖走了，人才子女不能受到高品质教育，未来不能在读大学这件事情上和发达城市的孩子一较高下，那等于可预期的未来自己的家庭是走下坡路的，人才自然就会想离开。医疗资源也是如此。 所以，知道人才需求，你又真的想留下他们，薪酬保障、学术地位尊重、科研环境保障、生活条件保障不可缺少。 第二、挖人可以，要给人才和流出地双重补偿 根据WTO规则，在国内产业没有充分成长之前，为了避免国外同类竞争产品大量冲击国内市场，压缩国产产品萎缩，采取必要的关税保护措施，还是要让外国好车、好设备进来，但是要采取保护性关税。 同样道理，对西部人才采取必要的保护措施。比如东部高校要把人才挖走，不仅要开出让人才满意的条件，还要向西部高校补偿高额的费用，提高挖人的成本。当然不能全部是钱的问题，提高成本还意味着，人才在原高校的科研成果在新高校的使用受到限制；未完成的项目需要持续完成；完成西部高校合同约定的“传帮带”计划。 第三、东西部人才双向流动。 在人才流动这件事上，还可以这么制衡。让对学科带头人提出青年学者培养计划，在作为学科带头人期间，培养若干达标的青年学着作为学校储备，是学科带头人申请流动的条款。与东部高校联合实施人才交流，东部要向西部提供人才反哺，以一定期限全职工作的方式向西部高校输送科研带头人，支持共建学科，共建实验室。 第四、欠发达地区人才能更灵活晋升。 东西部高校在人才服务、人才与市场对接的密切程度、高校开放程度确有差距，西部高校最需要改变的人才的管理方式。 比如拼钱拼不过，能不能拼晋升？ 比如，兰州大学尝试打破人才资历年限壁垒，设置了“青年教授”岗位，考核通过后直接转为教授。同时，对引进的年轻人才还设置了“青年研究员”岗位，年薪34万元，通过五年考核期后即可转正。 通过下放职称评审、绩效考核的方式，兰州大学目前已有34位青年教师受聘青年教授，32位引进人才受聘青年研究员。 第五、向欠发达地区高校倾斜扶持。 包括经费、项目申报比例、人才创业扶持，特别对将科研成果投向市场，参与利益分配的高校人才，要给予更宽松的创业环境。比如清华大学的一些院系吸引私人资金或者捐助为部分终身职位支付高额薪酬，社会资金的进入，为人才的薪酬定价机制拓展了渠道。 第六、结合地区差异开展差异科研。 西北部和东北部高校吸引人才应打好利用当地人文、地理（寒冷、日照、地域等条件下的科研要求，比如苹果手机的极寒测试）等独特条件的“特色牌”。很多有针对性的科研项目，都对环境有要求，这些地方可以利用地理条件差异化，定位科研方向的差异化，有针对性的吸引人才。 第七、住房配给多元化。 有报道称，浙江工业大学，曾在2017年面向国内外公开招聘150名高层次人才，符合条件的人才，给予70万年薪，外加300万-500万元的购房安置费。而西部强校西北工业大学，给出的杰出领军人才待遇为年薪80万-100万元(税前)，以及不低于50万元(免税)的安家费。 文章称，差距之大，令人汗颜。 如果仅仅是购房补贴上的差距，这笔账不难算。按照东西部差异1:3的购买力计算，东部地区500万和西部地区170万元实际购买能力是接近的。西部地区可以用实物分房弥补价格的差距。 政府哪来实物住房？其实“人才房”已经成为各地政府储备资源的通行做法，卖出一块商住地，开发商建好房子后，要按照约定比例无偿返还一定房源给政府。这些房源，可以向符合标准的人才按照折价出售、免租居住、或者限期持有、限对象流通、以及政府优先回购等方式，确保在特定范围内流通。 如果因为地段、户型、楼层等原因，人才不愿意要实物现房怎么办？政府可以把实物房变现，或者在政府房源范围内对调，多元化满足人才的需求。   03.人才流动要疏不要堵 人才能不能留，一看待遇，二看环境。待遇拼不过，还是多着力在环境留人上。 对高校而言，中西部和东北部高校给人才的环境是否友好（行政要服务学术不要倒过来）、氛围是否宽松、服务是否高效、人才梯队建设是否合理。 对当地而言，子女入学、医疗保障、住房配套、人才服务直接考验地方留人能力，这也是最可能缩小东西部差异的渠道，如果硬条件跟不上，软服务还落后于人，做事磨磨唧唧，政策画饼不兑现，那就等着更多的人才流失吧。 对国家而言，要提高东部挖人的成本，推动东部高校对欠发达地区高校的反哺，为西部高校提供更宽松的人才创业、人才评定、社会资本参与等政策支持。才能形成人才既能东南飞，也愿西北飞的良性流动局面。