企业要联手招聘，有选择地吸引符合的人才 受事件影响，不少企业，特别是交通、文化旅游、酒店餐饮等实体企业正面临严峻考验。对于刚刚经历过年底换岗潮的企业来说，更糟糕的是将工作推迟到发帖或上网。   但目前，这不仅是一场危机，更是一次迫使企业升级的良机。把危机转化为机遇对人才来说是非常重要的。所有企业的升级都离不开人才的升级。优秀的人才甚至可以为你开辟一条新的道路！   然而，这不仅是一项艰苦的工作，也是一项技术性的工作。战略人才专家、万达集团原高级人力资源部部长陈兰珍认为，在人才引进过程中，有一种依靠的方式。这些方法直接决定了人才对企业的价值。根据历史数据，掌握科学的方法，至少可以减少30%的人才引进差错率和20%的企业隐性成本。   有选择地吸引符合企业使命的人才   只有认同你的员工，他们才能与你合作，对你忠诚。   训练有素的骨干辞职；花高薪的高层次人才在几个月内被其他企业挖走；同一个被委以重任的知己“叛变”，还带走了骨干队伍、大量客户资源甚至商业机密。每年都会发生给企业造成损失、造成企业冲击等事情。很多企业已经习惯了。老员工年复一年地离开并招募新员工。然而，当企业遇到良好的发展机遇，需要引进新的人才时，却发现没有现成的人才可以追随企业。   怎么了？心太急了。“萝卜快不洗泥”的招人招人很容易。许多企业一看到自己的能力和地位相匹配，就急于吸引人才。然而，它忽略了一个非常重要的步骤——调查人才与企业的匹配程度，以及他们对企业愿景、使命和价值观的认同。   愿景是做什么，使命是做事的态度，价值观是做事的方法。没有做事的标准和达成共同目标的方法，引进的人才就不能适应企业。   必和必拓、业务总监和首席执行官可以联手更快地招聘人才   很多企业总是把吸引人才的事情转到人力资源和企业高管身上，效果往往不好。不是人力资源能力的缺乏，而是人力资源的身份限制了一些有吸引力的要素的展示。面试一般分为三个层次：人力资源、业务部门直属上级和首席执行官。每个层次的面试过程实际上都是吸引人才的过程。在企业的吸引力模型中，有效地结合各种吸引力要素是非常重要的。   人力资源可以从薪酬福利、晋升空间、企业实力等方面吸引人才；直接上级可以从人才成长机会、个人增值等方面展现领导风范，吸引人才；CEO可以着眼于长期激励，利用使命，企业的愿景和价值观在激励人才的同时，利用自己独特的魅力吸引人才。   谷歌执行董事曾经写过一本书，名叫《重新定义公司》，书中谈到了谷歌的人才招聘。拉里·佩奇和希尔盖经常亲自采访人们，他们的口号是“宁缺不滥”，“永远不要认为人才足够”。他们总是在不同的时间和地点为谷歌寻找合适的人才。   C吸引人才要因人而异   很多企业在招人时，都认为自己“认同”了人才，并给了他们真诚的报价。然而，他们终于接受了对方的礼貌。为什么？人才需要什么？高薪福利？还是扁平化管理？很多人力资源和高管可能会说：我们可以画出所有这些煎饼！但为什么我们还不能招募优秀人才呢？因为时代变了。   过去，薪酬福利一直是吸引人才的重要因素，但随着时代的发展和人才竞争的日益激烈，吸引人才的因素也变得多维化。为90后找工作：多关注他们的心情；多关注他们的志向；多关注他们的发展   福利。此外，这并不是90后求职的共同特点。不同的人对不同的元素有不同的价值。   比如，有的人非常重视企业的前景；有的人非常重视个人的成长机会；有的人可能更重视企业的工作氛围和人际关系；甚至有的人看心情和兴趣等。   此外，同一个人，在不同的年龄，可能会重视不同的事情。   因此，各企业在试用期内，仍需通过多轮人才引进面试和持续沟通寻找答案。